سازماندهی چیست؟
سازماندهی فرآیند تعریف وتصمیم گیری برای چگونگی گروه بندی فعالیتها ،منابع انسانی و ایجاد روابط درست بین آنها برای دستیابی به اهداف سازمانی است. ساختار سازمانی تصریح می‌کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند،
چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید مراعات گردد، کدامند.
تعریف سازماندهی و ساختار سازمانی :
1-سازماندهی،فرآیند نظم وترتیب بخشیدن به کار و فعالیت و تقسیم و تکلیف آن به افراد به منظور انجام کار وتحقق هدفهای سازمانی می باشد.
نتیجه سازماندهی،ایجاد ساختار سازمان است و ساختار سازمان، روابطی منظم و منطقی که لازمه‌ی عملیات اعضای سازمان است،به وجود می آورد.از طریق فرآیند سازماندهی،افراد به صورت گروهی در ساختار و روابط متشکلی قرار می گیرند تا با توانایی های لازم و کافی ، کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام دهند.
به وسیله سازماندهی،طرق و وسایل منظمی برای تفکیک و هماهنگی منابع انسانی و مادی جهت تحقق هدفهای سازمان فراهم میشود. اعضای هر گروه یا سازمان،به طور انفرادی،از لحاظ هوش،استعداد،توانایی و تجربه حرفه ای و کششهای عاطفی متفاوتند. در نتیجه ی سازماندهی از قابلیت ها و توانایی های افراد به طور مناسب و شایسته استفاده می شود.
از سوی دیگر ، ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند،چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید مراعات گردد،کدامند.
2-سازماندهی فعالیت مستمر و مداومی است که مدیر همواره با آن روبرو است و منحصر به طراحی سازمان در ابتدای آن نمی شود.از این روست که برخی از صاحب نظران سازمان ومدیریت،این وظیفه مدیر را " سازماندهی مجدد " یا فرآیند " انتخاب دائم " نام نهادند.
به زعم آنان،در محیط متغیر و متحول امروز،مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده، اصلاحات لازم را در آن به عمل آورند.
پویایی مدیریت ایجاب می کند تا سازماندهی در پی سازگاری سازمان با محیط متغیر و تکنولوژی های جدید،استمرار داشته باشد تا بتواند موثرتر و کارآمد تر عمل نماید.
برای سازماندهی، مبانی مختلفی وجود دارد و انتخاب نوع ساختار،باید با توجه به عوامل مختلفی همچون نوع فعالیت سازمان و خط مشی های کلی آن صورت پذیرد. ساختارهای مختلف سازمانی،هر یک واجد خصوصیاتی بوده، دارای مزایا و محدودیت هایی می‌باشند؛مدیر سازمان باید در انتخاب ساختار مناسب،شرایط و موقعیت های گوناگون را با توجه به این مزایا و محدودیت ها،در نظر داشته باشد و بهترین و مناسب ترین ساختار را برای سازمان متبوعش،برگزیند.
از جمله مهمترین ومعروف ترین انواع ساختار های سازمانی می توان ساختار وظیفه ای، ساختار مبتنی بر تولید یا عملیات، ساختار مبتنی بر منطقه عملیات، ساختار مبتنی بر ارباب رجوع یا مشتری، ساختار ترکیبی،ساختار پیوندی، ساختار ماتریسی، ساختار بر مبنای پروژه و ساختار آزاد را نام برد .
ابعاد(عناصر) ساختار سازمانی:
در خصوص این که چه چیزی ساختار را شکل می دهد، توافق کاملی بین نظریه پردازان وجود ندارد به همین جهت،صاحبنظران دوازده متغّیر را که به طور مستقیم یا غیر مشتقیم در تعیین ساختار سازمانی نقش ایفا می کنند ،ذکر کرده اند که عبارتند از :
1- اجزای اداری : تعداد سرپرستان،مدیران صفی وپرسنل ستادی نسبت به تعداد کل کار کنان سازمان .
2- استقلال(خود گردانی) : میزانی که مدیریت عالی باید تصمیمات ویژه را به بالاترین سطح اختیار ارجاع دهد.
3- تمرکز : قدرت یا شاخصی که مرکز تصمیم گیری را با توجّه به خط مشی های اصلی و ویژه سازمان مشخص می کند .
4- پیچیدگی : به تعداد تخصص ها و فعالیت های حرفه ای و همچنین طول دوره آموزشی حرفه ای کارکنان اشاره دارد.
5- تفویض اختیار : نسبت تعداد تصمیماتی که به وسیله مدیریت عالی گرفته می شود به تصمیماتی که به وسیله مدیران اجرایی اتخاذ می گردد.
6- تفکیک : تعداد وظایف ویژه ای که در سازمان مشخص شده یا تفاوت در جهت گیری های شناختی و احساسی مدیران در دوایر مختلف سازمان.
7-رسمیت : میزانی که نقش کارکنان با توسل به اسناد و مدارک رسمی تعریف می شود .
8- ترکیب : کیفیت همکاری میان و درون دوایر که برای وحدت بخشیدن به فعالیت ها ضروری است.
9- حرفه گرایی : میزانی که کارکنان ، یک سازمان حرفه ای را به عنوان یک مرجع می پذیرند.
10-حیطه کنترل : تعداد زیر دستانی که یک مدیر می تواند و باید آنها را سرپرستی کند.
11- تخصص گرایی : میزان تخصص های دقیقی که در شرح شغل ها برای وظایف مختلف قید گردیده است.
12- حیطه عمودی : تعداد سطوح در سلسله مراتب اختیار از مدیریت عالی به زیر دستان در سطوح پایین سازمان .
لازم به ذکر است نظریه پردازان، عموماً روی ابعاد ساختاری مذکور توافق داشته ، ولی در خصوص تعاریف عملیاتی هر کدام و یا رجحان یکی بر دیگری و همچنین میزان تاثیر هر یک بر ساختار سازمان ، توافق چندانی ندارند . اما از جمع نظرات نظریه پردازان ساختار سازمانی می توان سه بعد پیچید گی ، رسمیت و تمرکز را به عنوان " مهمترین ابعاد ساختار سازمانی" بر شمرد .
پیچیدگی ، به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد ، اشاره می کند که ممکن است به صورت افقی یا عمودی باشد . تفکیک افقی ، به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت اعضا و سازمان، ماهیت و وظایف آنها ، میزان تحصیلات و آموزش هایی که فرا گرفته اند ، اشاره می نماید و تفکیک عمودی،به عمق یا ارتفاع ساختار سازمان اشاره دارد لذا با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود .
رسمیت ، به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند ، اشاره دارد . لذا سازمانی که در آن شرح شغل های مشخص ، قوانین و مقررات مدون و دستور العمل های روشن در خصوص فرآیند کار وجود دارد ، از رسمیت بالایی بر خوردار است . رسمیت ، تغییر پذیری را کاهش می دهد و باعث افزایش کار ایی و هماهنگی در کار میشود ولی آزادی عمل کارکنان را محدود می‌سازد .
تحقیقات نشان داده اند معمولاً در جاهایی که تفکیک افقی ( پیچیدگی )زیاد است و کارکنان متخصص وحرفه ای به کار گرفته شده اند ، رسمیت ، تمایل به کاهش دارد و بالعکس سازمان های ماشینی و مکانیکی از رسمیت بالاتری برخور دارند.
تمرکز، به تراکم قدرت تصمیم گیری در یک نقطه واحد از سازمان، اشاره می کند که معمولاً با پیچیدگی رابطه معکوس دارد یعنی هر چه تعداد افراد متخصص و حرفه ای در سازمانی افزایش یابد، آن سازمان به سمت عدم تمرکز و اتخاذ تصمیمات توسط کارشناسان و خبرگان اجرایی، حرکت می کند ولی رابطه بین تمرکز و رسمیت ، مبهم و نا معلوم است. رسمیت زیاد،می تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیر متمرکز مرتبط گردد. ولی به طور کلی می‌توان گفت اگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه ای است و پیچیدگی زیاد است ،شما باید انتظار داشته باشید که رسمیت و تمرکز کمی ، بر سازمان حکمفرما باشد. تحقیقات انجام شده نیز صحت این موضوع را تایید می نماید.
وظایف سازماندهی
طبق نظر فایول جزئیات وظایف مدیر، برای سازماندهی، عبارتند از:
- تأمین عوامل انسانی و مادی مورد نیاز برای تحقق برنامه‌ی تنظیم شده؛
- برقرار نمودن ساختار رسمی سازمان(اصل سلسله مراتب و اصل وحدت فرماندهی)، برای هدایت اختیارات و اجرای هماهنگ فعالیتها؛
- تعریف نمودن وظایف و تشویق و ترغیب نمودن کارکنان برای پذیرش مسئولیت و ارائه ابتکارات؛
- استفاده نمودن از اصل نظم و ترتیب و حفظ انضباط؛ تا ادارات یک سازمان به وسیله مدیران شایسته، بتوانند بالاترین خدمات را ارائه نمایند.
انواع ساختارهای سازمانی
از جمله مهمترین ومعروفترین انواع ساختارهای سازمانی می‌توان ساختار وظیفه‌ای، ساختار مبتنی بر تولید یا عملیات، ساختار مبتنی بر منطقه عملیات، ساختار مبتنی بر ارباب رجوع یا مشتری، ساختار ترکیبی،ساختار پیوندی، ساختار ماتریسی، ساختار بر مبنای پروژه و ساختار آزاد را نام برد.
نگرش سنتی به سازماندهی:
- سازماندهی بر مبنای وظیفه: در این روش، واحدهای سازمانی را بر مبنای وظایف سازمان، طراحی و ایجاد میکنند. این روش از قدیمی‌ترین روشهای سازماندهی محسوب میشود و هنوز هم در بسیاری از سازمانها، به ویژه برای سطوح عملیاتی، مورد استفاده قرار میگیرد و معمول‌ترین شیوه سازماندهی است؛
- سازماندهی بر مبنای محصول: در این روش واحدهای سازمانی را بر مبنای انواع محصولات و خدمات سازمان، طراحی و ایجاد میکنند؛ به طوری که هر واحد سازماندهی، مسئول انجام کلیه عملیات ساخت و تولید یک محصول معین میشود و حتی گاهی اوقات، وظیفه‌ی بازاریابی و فروش آن محصول را نیز به عهده میگیرد و کلیه واحدهای پشتیبانی مورد نیاز خود را به طور مستقل ایجاد می‌کند؛
- سازماندهی بر مبنای فراگرد: در این روش، فعالیتهای سازمان را با توجه به "فراگرد تولید" یا "وسایل مورد نیاز برای تولید"، دسته‌بندی میکنند. به این ترتیب، افراد و تجهیزات را به منظور انجام عملیاتی خاص، در یک بخش جمع میکنند؛
- سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی: در این روش، فعالیتهای سازمان در هر منطقه یا ناحیه، گروه‌بندی شده و تحت نظر یک مدیر قرار میگیرد. معمولا در سازمانهای بزرگ از این نوع سازماندهی استفاده میشود؛
- سازماندهی با توجه به نوع مشتری: مبنای اصلی دسته‌بندی فعالیتها در این نوع سازماندهی، مشتری است؛ که با توجه به نوع فعالیتهای سازمان شناسایی میشود. این نوع تقسیم‌بندی را معمولا از رده‌ی میانی به پایین مورد استفاده قرار می‌دهند؛
- سازماندهی بر مبنای نوع بازار: در این روش سازمان را بر اساس بازارها یا مجاری بازاریابی تقسیم‌بندی میکنند و بر «بازاریابی» و کارآمد کردن «مجاری ارتباط با بازار» تأکید میشود؛
- سازماندهی بر مبنای زمان فعالیت: در سازماندهی بر مبنای زمان، فعالیتها را بر مبنای زمان انجام آنها، دسته‌بندی میکنند. به طور مثال استفاده از کارکنان به صورت نوبتی که در بسیاری از سازمانها معمول است.
نگرش پویا به سازماندهی و استفاده از الگوهای ترکیبی
1-ساختار عملکردیدر دنیای واقعی چهار نوع ساختار سازمانی مشترک پیاده سازی میشود. اولین و رایج ترین آن، ساختار عملکردی است. به این ساختار ساختار سازمانی دیوانسالار یا بوروکراتیکی نیز گفته میشود و براساس تخصص نیروی کار، شرکت را به بخشهایی تجزیه می‌کند. بیشتر مشاغل کوچک و متوسط یک ساختار کاربردی را پیاده سازی میکنند. تقسیم شرکت به بخشهایی متشکل از بازاریابی، فروش و عملیات همان استفاده از ساختار سازمانی بوروکراتیک است.
2-سازماندهی بر مبنای برنامه و پروژه: اگر در سازماندهی بر مبنای محصول(به جای محصول)، برنامه‌ها و طرح‌های سازمانی را مبنای سازماندهی قرار می‌‌دهیم، در سازماندهی بر مبنای پروژه، کل سازمان به بخشهای کوچکتری(به صورت گروههای مستقل)، تقسیم میشود. از محاسن ساختار پروژه‌ای آن است که ضعف عملکرد یک واحد از سازمان، کل سازمان را تحت تأثیر خود قرار نمی‌‌دهد و مشکلات ناشی از کندی ارتباطات و سلسله مراتب طولانی، کاهش مییابد؛ به نوع دیگر نیز آن را می توان بیان کرد
ساختار تقسیم شده یا چند بعدی
نوع دوم در بین شرکت‌های بزرگ که دارای واحدهای تجاری زیادی هستند متداول است. شرکتی که از این روش استفاده می‌کند ساختار تقسیم شده یا چند وجهی نامیده میشود، تیم رهبری خود را بر اساس محصولات، پروژه‌‌ها یا شرکت‌های تابعه‌ای که در آن فعالیت میکنند، تشکیل می‌دهد. نمونه خوبی از این ساختار جانسون و جانسون است. این شرکت با داشتن هزاران محصول، بخشهای مختلف خود را ساختار می‌دهد، بنابراین هر واحد تجاری به عنوان یک شرکت و با یک مدیر جداگانه فعالیت می‌کند.
3- سازماندهی خزانه‌ای: اگر سازماندهی بر مبنای وظیفه را با سازماندهی بر مبنای محصول(مشتری یا ناحیه) ترکیب کنیم، شیوه‌ی جدیدی برای سازماندهی به دست می‌‌آید که آن را سازماندهی خزانه‌ای می‌‌نامند؛ در این شیوه افراد متخصص تحت نظر دو نوع سرپرستی قرار می‌گیرند و به انجام وظیفه می‌‌پردازند؛ به این ترتیب که از حیث تخصصی تحت نظر مدیر خزانه‌ی تخصصی قرار می‌گیرند و از حیث برنامه یا پروژه‌ای که انجام آن را به عهده دارند، تحت نظر مدیر پروژه هدایت میشوند. می‌توان گفت که سازماندهی خزانه‌ای، در واقع شکل پیشرفته‌تری از سرپرستی چندجانبه است و برای سازمانهای بزرگی که فعالیتهای فنی پیچیده و متنوعی را انجام می‌دهند مناسب است؛
4-ساختار فلاتارشی
Flatarchy، یک ساختار جدیدتر است که به شما معرفی می‌کنیم. همچنین در بین بسیاری از استارتاپ‌ها مورد استفاده قرار میگیرد. همانطور که از نام آن پیداست، سلسله مراتب و زنجیره ریاست را بر هم می‌زند و به کارمندان خود استقلال زیادی می‌بخشد. شرکت‌هایی که از این نوع ساختار استفاده میکنند سرعت اجرای بالایی دارند.
5-سازماندهی با گروههای متداخل(ساختار ماتریس): گیج کننده و کم کاربردترین ساختار سازمانی است؛ سازمان را می‌توان به صورت شبکه‌ای از گروههای متداخل تصور کرد؛ این ساختار کارمندان را در سراسر، بخش یا بخشهای مختلف ماتریس می‌کند. به عنوان مثال، یک کارمند که برای یک شرکت ماتریسی کار می‌کند، ممکن است وظایفی در فروش و خدمات مشتری نیز داشته باشد.
در این حالت ممکن است فردی که در یک گروه به عنوان رئیس انجام وظیفه می‌کند، در یک گروه در نقش مرئوس قرار گیرد؛ یعنی با دو نقش متفاوت در دو گروه متفاوت عضویت داشته باشد. بنابراین عملکرد کلی سازمان علاوه بر کیفیت کار گروه ها، مرهون نحوه‌ی ارتباط و پیوستگی آنان نیز خواهد بود.
اصول سازماندهی چیست؟
5 اصل سازماندهی شامل :
- تخصص شغلی
- اختیار
- زنجیره فرماندهی
- نمایندگی
- محدوده کنترل
می باشد.
تخصص شغلی
تخصص شغلی، تقسیم کار نیز نامیده می شود، تخصص شغلی این است که میزان وظایف سازمانی به مشاغل جداگانه تقسیم شود. هر کارمند برای انجام وظایف خاص مربوط به عملکرد تخصصی خود آموزش دیده است؛انجام کار نیاز به تخصص دارد، برای مثال یک ماشین خاص را در یک خط مونتاژ کارخانه تولید کنید. گروه ها بر اساس مهارت های مشابه ساختار یافته اند و فعالیت ها و شغل ها به اندازه کافی کوچک هستند، اما کارمندان اگر تخصص لازم را داشته باشند، می توانند آنها را به نحو موثری انجام دهند.
به رغم مزایای تخصص، بسیاری از سازمان ها از این اصل دور می مانند، زیرا تخصص های زیاد کارمندان را از هم جدا می کند و مهارت های آنها را برای انجام وظایف معمول محدود می کند. همچنین این امر وابسته به افرد سازمان است. از این رو سازمان ها فرآیند ایجاد شغل را گسترش می دهند تا وابستگی مهارت های خاص در کارمندان کاهش یابد و باعث تسهیل چرخش کار در میان آنها شود.
اختیار
اختیار، حق دستور دادن است که به منظور تصمیم گیری، تصویب سفارشات و اختصاص منابع به نمایندگی از سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان ضروری می باشد. اختیار در چارچوب ساختار سازمانی است و بخش مهمی از نقش شغلی مدیر است. اختیار، سلسله مراتب بالا به پایین دارد. نقش یا موقعیت بالای سلسله مراتب، اختیار رسمی بیشتری نسبت به موقعیت های پایین تر دارد.
زنجیره فرماندهی
زنجیره فرماندهی یک مفهوم مهم برای ایجاد یک ساختار سازمانی پایدار است. اختیاری است که در نهایت هر فرد با موقعیت سازمانی بالا را از طریق موقعیت مدیریتی در هر لایه پیوند می دهد؛یک ابزار موثر کسب و کار برای حفظ نظم و مسئولیت پذیری حتی در محیط های کارگاهی است. زنجیره فرماندهی ایجاد شده است تا همه بدانند چه کسی باید گزارش دهد و چه مسئولیت هایی در سطح خود دارد. یک زنجیره فرماندهی، مسئولیت پذیری و پاسخگویی را تضمین می کند. این بر اساس دو اصل وحدت فرمان و اصل اسکالر استوار است،وحدت فرمان می گوید که یک کارمند باید به یک و تنها یک مدیر و سرپرست یا مسئول گزارش بدهد و به او مستقیما پاسخگو باشد. این کار برای اطمینان از این است که کارمندان تقاضاهای متضاد یا با اولویت هایی از سوی مدیران مختلف را در یک زمان دریافت نکنند،که باعث سردرگمی او نشود؛ با این وجود، استثنائاتی مربوط به زنجیره فرماندهی در شرایط خاص برای وظایف خاص وجود دارد. اما اکثر بخش های سازمان ها تا حد زیادی باید به این اصل پی ببرند؛اصل اسکالر بیان می کند که باید یک خط مشخص از موقعیت اختیار هر فرد در سازمان وجود داشته باشد و تمام مدیران را در همه سطوح با هم مرتبط کند. این اصل شامل یک مفهوم است که یک کارمند می تواند در مواقع اضطراری با یک رده بالاتر از خود در ارتباط باشد.
نمایندگی
یکی دیگر از مفاهیم مهم مربوط به اختیار، نمایندگی است، که تمرین تبدیل وظایف مربوط به کار و اختیار به کارمندان یا زیردستان است. بدون نمایندگی، مدیران همه ی کار خود را انجام می دهند و کارگران کار خود را کم می کنند. توانایی نمایندگی برای موفقیت مدیریت بسیار مهم است؛نمایندگی انتقال اختیار از یک مدیر به یک زیردستان است. نمایندگی به عنوان یک فرآیندی که شامل ایجاد نتایج مورد انتظار، وظایف و تفویض اختیار برای انجام این وظایف است، می باشد. نمایندگی به توانمند سازی منجر می شود، زیرا کارمندان آزادی دارند که ایده های خود را به اشتراک بگذارند و کارهای خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.
محدوده کنترل
محدوده کنترل (همچنین به عنوان محدوده مدیریت است) به تعداد کارمندانی که به یک مدیر گزارش می دهند بستگی دارد. محدوده کنترل در درک طراحی سازمانی و پویایی گروهی در یک سازمان حیاتی است. دامنه کنترل ممکن است از یک بخش به بخش دیگری در همان سازمان تغییرکند؛محدوده ممکن است گسترده یا کوچک باشد. یک محدوده گسترده زمانی که تعداد زیادی از کارمندان به یک مدیر گزارش می دهند، بوجود می آید. چنین ساختاری، استقلال بیشتری را به وجود می آورد. یک محدوده کوچک، زمانی وجود دارد، که تعداد گزارش های مستقیم به یک مدیر کم باشد. محدوده کوچک به مدیران اجازه می دهد تا زمان بیشتری برای گزارش های مستقیم داشته باشند و به رشد و پیشرفت حرفه ای منجر می شود.
اهمیت سازماندهی صحیح:
در سازماندهی یک رویکرد جامع از بسیاری جهات به مدیریت کمک می‌کند. سازماندهی منابع مختلف را به سمت یک مأموریت مشترک(هدف نهایی) ترسیم می‌کند.
مدیریت درست کارآمد(اجرای کارآمد)
بخش های مختلف را با گروه بندی شغل های مشابه و مرتبط در یک تخصص واحد گرد هم می آیند. این ایجاد هماهنگی بین بخش های مختلف است که منجر به متحد سازی، تلاش و هماهنگی در کار می شود
این کار،گروه های مختلف را با تعریف فعالیت ها و روابط خود در ساختار سازمانی اداره می کند. و همچنین مکانیزم مدیریت را برای هدایت و کنترل فعالیت های مختلف در شرکت ایجاد می کند.
بهینه سازی منابع(بهینه سازی حق استفاده از منابع)
سازماندهی نقش و شغل مناسب و کارایی هر کارمند در سازمان را تضمین می‌کند. این امر به اجتناب از سردرگمی و تأخیر و همچنین تکثیر کار (دوباره کاری)و همپوشانی تلاش کمک می‌کند.
مزایای تخصص صحیح
فرآیندی از سازماندهی گروه ها، تقسیم فعالیت ها و مشاغل مختلف بر مبنای مفهوم تقسیم کار است. این مزیت در تکمیل حداکثر کار در حداقل زمان و تضمین سود و اطمینان از بهره‌مندی از تخصص کمک می کند.
ترویج ارتباط موثر(ارتباط موثر صحیح را ترویج می‌کند)
سازماندهی یک ابزار و وسیله مهمی برای ایجاد هماهنگی و برقراری ارتباط بین بخش های مختلف سازمان است. مشاغل و موقعیت های مختلف با روابط ساختاری ارتباط دارند. این کانال و حالت ارتباطات بین اعضای مختلف را مشخص می کند.
شفافیت درست ایجاد می‌کند
مشاغل و فعالیتهای انجام شده توسط کارمندان به وضوح در سند مکتوب بنام توضیحات شغلی مشخص شده است که جزئیات آن مشخص می‌کند در هر شغل دقیقاً چه کاری باید انجام شود. سازماندهی مسئولیت اقتدار در بین کارمندان را برطرف می‌کند. این کار باعث شفافیت و وضوح در سازمان میشود.
گسترش و رشد
هنگامی که از منابع به طور مطلوب وبهینه استفاده میشود و تقسیم مناسب کار بین بخش ها ،ادارات و کارمندان وجود دارد، مدیریت می‌تواند قدرت خود را افزایش و چند برابر کرده و فعالیتهای بیشتری را انجام دهد. سازمانها به راحتی می‌توانند چالش‌ها مواجه شده و آنها را کنار بزنند و می‌توانند فعالیت خود را به روشی برنامه ریزی شده گسترش دهند.
اهمیت سازماندهی در مدیریت سازمان
سازمانها، سیستم‌هایی هستند که برای رسیدن به اهداف مشترک از طریق روابط افراد با افراد و افراد با کار ایجاد شده‌اند. سازمانها، در اصل نهادهای اجتماعی هستند که به سمت هدف هدایت میشوند و عمدتا برای سیستم‌های با فعالیتهای هماهنگ ساخته شده و با محیط خارجی ارتباط دارند. سازمان ها از مردم و روابط آنها با یکدیگر تشکیل شده اند. مدیران منابع سازمانی را برای رسیدن به اهداف سازمان، سازماندهی و هماهنگ می کنند؛هر سازمان دارای محیط داخلی و خارجی خود است که ماهیت روابط را با توجه به نیازهای خاص خود تعریف می‌کند. سازماندهی، عملکردی است که مدیران مسئول برای طراحی و ساختار و اجزای محیط داخلی یک سازمان را برای تسهیل دستیابی به اهداف سازمان طراحی می کنند.؛سازماندهی چارچوبی را برای رسیدن به اهداف شرکت ایجاد می کند. سازماندهي فرآيند تعريف و دسته بندي فعاليت ها و ايجاد روابط بين آنها براي رسيدن به اهداف سازماني است. یک رویکرد جامع در سازماندهی از بسیاری جهات به مدیریت کمک می کند. سازماندهی، منابع مختلف را به سمت یک مأموریت مشترک هدایت می کند.
انواع مختلف سازماندهی
روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی .
سازمان رسمی وغیر رسمی :
سازمان رسمی را مسئولین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی شده عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از آنکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر رسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد .
ساختار سازمان: نحوه قرارگیری عناصری که می تواند به یک سازمان شکل دهد.
چرا باید یک سازمان را سازماندهی کرد؟
سازماندهی ساز وکار هماهنگی را بیان می نماید. از آنجایی که کلیه عناصرساختاری شرکت و این که چگونه این عناصر کنار هم عمل می کنند در مدیریت کل سازمان کاربرد دارد.
اهمیت سازماندهی
- شفافیت سازی
- تقسیم بندی
- آماده سازی
- ایجاد تشکیلات
- توسعه
- مرتبط سازی
- استقرار اختیار
سازماندهی به سمت تصمیم گیری پیش می رود
- تصمیم گیری یک قسمت از طراحی است که باعث انتخاب یک سری از کارها می شود.
- وقتی مدیریت فعالیتها را سازماندهی می کند فعالیتها هماهنگ می شوند.
ساختار سازمانی
- قطعات ساختمانی یک سازمان را به وجود می آورند.
- یکی از کارهای مدیر دانستن نحوه قرار دادن صحیح قطعات کنار یکدیگر است.
طراحی شغل: تعیین مسئولیتهای وابسته به کار هر فرد.
کلیه وظایف به چه اجزایی شکسته می شوند؟
تخصیص شغل: درجه ای که طبق آن کلیه وظایف سازمان شکسته و به اجزای کوچکتر تقسیم می شود.
پنج جایگزین برای تخصیص شغل
گردش شغل:شامل گردش منظم کارمندان از یک شغل به شغل دیگر است.
افزایش حیطه شغل:شامل افزایش تعداد وظایفی که کارمند به عهده دارد.
تقویت شغل:شامل افزایش هم در تعداد وظایفی که کارمند انجام می دهد و هم در کنترل و دقتی که روی شغلش انجام
می‌دهد.
سمت دهی مشخصات شغلی:پیشنهاد می‌کند که مشاغل حول یک محور پنج بعدی تشخیص و تقویت شوند و هم سیستم کاری و هم سلایق کارمندان در نظر گرفته شود.
کار گروهی:به یک گروه کامل اجازه می دهد که یک سیستم کاری را به منظور انجام یک سری کارهای مرتبط طراحی کند.
سمت دهی مشخصات شغلی:این یک جایگزین تخصیص شغل است. این سمت دهی پیشنهاد می کند که مشاغل حول یک محور پنج بعدی تشخیص و تقویت شوند:
- تنوع مهارتها
- هویت کار
- اهمیت کار
- خودکاری
- بازخوراند
سمت دهی مشخصات شغلی
گروه بندی مشاغل: بخش سازی
فرآیند گروه بندی مشاغل با ترتیب منطقی.
بخش سازی عملکردی:
گروه بندی مشاغل طوری که فعالیتهای یکسان یا مشابه را در برگیرد.
بخش سازی بر اساس تولید:
گروه بندی فعالیتها براساس تولیدات یا گروههای تولیدات.
پایه های بخش سازی:
اشکال دیگر بخش سازی
بعضی سازمانها فعالیتهای معینی را از روی:
- زمان
- توالی
تقسیم بندی می کنند.
گاهی بخشها به نامهای دیگری خوانده میشوند از قبیل:قسمت، واحد، دایره، دفتر.
ارتباطات شغلی و سطوح گزارش دهی به روشن شدن موارد زیر نیازمند است
سلسله مراتب:سطوح دقیق و روشن اختیار در تمام قسمتهای سازمان
محدوده مدیریت:تعداد کسانی که به هر مدیر گزارش می دهند.
مقایسه سازمانهای افقی و عمودی چه تفاوتی دارند؟
- ساختار سازمانی افقی منجر به روحیه بالاتر و تولید بیشتر کارکنان می شود
- ساختار سازمانی عمودی به دلیل نیاز به مدیران بیشتر گرانتر است.
عوامل موثر در محدوده مدیریت
صلاحیت ناظر و واحدهای تابعه.
پراکندگی واحدهای تابعه و زیردستان.
وسعت محدوده کار بدون نظارت
درجه نظارت لازم.
وسعت محدوده اقدامات استاندارد.
شباهت وظایف.
تکرر ایجاد مسایل و مشکلات جدید.
تخصیص اختیارات: یک واحد ساختاری مهم
اختیار: قدرتی که به طور قانونی توسط سازمان داده می شود.
تفویض اختیار:فرآیندی که توسط آن مدیران قسمتی از بار کاری خود را به دیگران واگذار می کنند.
تفاوت متمرکزسازی و تمرکززدایی
تمرکززدایی:مراحل مشخص تفویض اختیار و قدرت به مدیران سطوح میانی و پایینی در سراسر سازمان.
متمرکزسازی:مراحل مشخص نگهداری اختیار و قدرت در سطوح بالای مدیریت.
فعالیتهای هماهنگ سازی:مراحل پیوند فعالیتهای بخشهای مختلف سازمان
ضرورت هماهنگ سازی چیست؟
سیستمها باید به سمت فعالیتهایی در هر بخش تمرکز یابند که در جهت دستیابی به اهداف سازمان باشند.
سه شکل اصلی وابستگی بین بخشی
1- وابستگی بین بخشی عمومی:
وقتی واحدها با کمترین تداخل عمل می کنند و خروجی آنها به سادگی درسطح سازمانی انباشته و استفاده می شود.
2- وابستگی بین بخشی متوالی:
وقتی خروجی یک واحد ورودی واحد دیگری باشد.
3- وابستگی بین بخشی متقابل:
وقتی فعالیتها به طور دو جانبه در جریان باشند.
روشهای ساختاری هماهنگ سازی
- سلسله مراتب مدیریتی
- قوانین و روشها
- نقشهای رابط
- نیروی کار
اختلاف رده شغلی و موقعیت شغلی چیست؟
رده شغلی:موقعیت مستقیمی در سلسله مراتب که مسئول انجام اهداف سازمانی است.
موقعیت شغلی:موقعیتی که مسئول ایجاد و فراهم کردن تجربه و اگاهی و حمایت برای رده شغلی است.
ساختار سازمانی چیست؟ و انواع آن کدامند؟
ساختار سازمانی سیستمی است که چگونگی هدایت برخی فعالیتها برای دستیابی به اهداف یک سازمان را تشریح می‌کند. این فعالیتها می‌تواند شامل قواعد، نقش‌‌ها و مسئولیت‌‌ها باشد.
ساختار سازمانی تعیین می‌کند که چگونه اطلاعات بین سطوح درون شرکت جریان مییابد. به عنوان مثال، در یک ساختار متمرکز، تصمیمات از بالا به پایین جریان مییابد، در حالی که در یک ساختار غیر متمرکز، قدرت تصمیم گیری بین سطوح مختلف سازمان توزیع میشود.
داشتن ساختار سازمانی به شرکت‌‌ها این امکان را می‌دهد تا همچنان کارآمد و متمرکز بمانند.
درک ساختار های سازمانی
مشاغل به هر شکل و اندازه که باشند به طور گسترده‌ای از ساختارهای سازمانی استفاده میکنند. آنها یک سلسله مراتب خاص را در یک سازمان تعریف میکنند. یک ساختار سازمانی موفق، شغل هر کارمند و چگونگی متناسب بودن آن در کل سیستم را تعریف می‌کند. به عبارت ساده‌تر، ساختار سازمانی مشخص می‌کند چه کسی چه کاری را انجام می‌دهد تا شرکت بتواند اهداف خود را برآورده سازد.
این ساختار نمایشی بصری را در اختیار شرکت قرار می‌دهد که چگونه شکل میگیرد و چگونه می‌تواند در دستیابی به اهداف خود به بهترین شکل حرکت کند. ساختارهای سازمانی معمولا در نوعی نمودار، مانند هرم نشان داده میشوند، که قدرتمندترین اعضای سازمان در بالای آن نمودار قرار می‌گیرند، و آنهایی که کمترین قدرت را دارند در پایین آن جای دارند.
نکات کلیدی
ساختار سازمانی چگونگی هدایت فعالیتهای خاص برای دستیابی به اهداف سازمان را تشریح می‌کند.
ساختارهای سازمانی موفق، شغل هر کارمند و چگونگی متناسب بودن آن را در کل سیستم تعریف میکنند.
عدم وجود یک ساختار رسمی ممکن است برای برخی از سازمانها دشوار باشد. به عنوان مثال، ممکن است کارکنان مشکل داشته باشند که به چه کسی باید گزارش بدهند. این می‌تواند باعث شود نسبت به اینکه چه کسی نسبت به یک اقدام در شرکت مسئول است تردید ایجاد شود.
داشتن یک ساختار مناسب می‌تواند به کارآیی و شفاف سازی وظایف و اهداف هر کس در هر سطح کمک کند. همچنین به این معنی است که هر بخش می‌تواند پربازده‌تر باشد، زیرا احتمالاً بیشتر روی مصرف انرژی و زمان به طور هدفمندتری متمرکز شده‌اند.
متمرکز در مقابل غیر متمرکز
ساختار سازمانی، متمرکز یا غیر متمرکز است. به طور سنتی، سازمانها با رهبری متمرکز، و زنجیره‌ای از دستورات ساختار یافته‌اند.
ساختارهای غیرمتمرکز همانطور که در بسیاری از استارتاپ‌‌های تکنولوژی وجود دارد، افزایش یافته است. این امر به شرکت‌‌ها اجازه می‌دهد تا سریع، چابک و سازگار بمانند و تقریباً هر کارمند، سطح بالایی از نمایندگی شخصی را بدست می‌آورد.
از دیگر مزایای داشتن یک ساختار سازمانی
ایجاد ساختار سازمانی می‌تواند برای یک شرکت بسیار سودمند باشد. این ساختار نه تنها سلسله مراتب یک شرکت را تعریف می‌کند بلکه به شرکت اجازه می‌دهد ساختار دستمزد کارمندان خود را نیز تعیین کند. شرکت با اعمال ساختار سازمانی می‌تواند درمورد دستمزد و محدوده حقوق برای هر موقعیت تصمیم بگیرد.
این ساختار باعث میشود که عملیات کارآمدتر و بسیار مؤثرتر انجام شوند. این شرکت با جدا کردن کارمندان و کارکردها در بخشهای مختلف، می‌تواند عملیات متفاوتی را به طور هم زمان و یکپارچه انجام دهد.
سطوح سازماندهی تجاری شامل چه مواردی است؟
نمودار جریان روشی برای تجزیه و تحلیل نحوه سازماندهی یک تجارت است روشهای مختلفی برای تعریف سطوح سازماندهی تجاری وجود دارد مانند اصطلاحاتی که در مدل سازی فرآیندهای تجاری به کار رفته است. این روش دارای سه سطح سازماندهی است سطح سازمانی، سطح فرآیند و سطح فعالیت تجاری. هر سطح چشم انداز متفاوتی از فعالیتهای یک سازمان ارائه می‌دهد. در مدل سازی فرآیندهای تجاری، سازمان به مدیران کمک می‌کند تا چگونگی افزایش بهره وری را تحلیل کنند.
مدل سازی فرآیند کسب و کار
یک تجارت می‌تواند از سه سطح مدل سازی فرآیندهای تجاری استفاده کند تا نحوه انجام کار را تحلیل کند. هر فرآیند کار باید به شکلی مستندسازی شود که شامل نمادهای نمودار جریان و توضیحات کتبی باشد. این فرم کتبی نحوه عملکرد هر محصول یا خدمات توسط کارمندان مختلف را نشان می‌دهد. با استفاده از نمودار کاری، ذینفعان مانند مدیران و کارمندان می‌توانند مشکلات را برطرف کرده و پیشرفت در نحوه سازماندهی فعالیتهای تجاری را پیشنهاد دهند.
سطوح سازمانی
در سطح سازمانی، مهم است که تمام کارکردهای اصلی تجارت را در نظر بگیرید. تجزیه و تحلیل در سطح سازمانی ممکن است شامل لیست عملکردهایی باشد که از هر خانواده محصول در یک شرکت تولید کننده پشتیبانی می‌کند. لیست توابع به تعریف ظرفیت کلی تجارت در خدمت به مشتریان کمک می‌کند. در یک شرکت کوچکتر، مانند یک شرکت ساختمانی، ممکن است فقط چند کارکرد وجود داشته باشد مانند عملکرد فروش، عملکرد مدیریت پروژه و عملکرد حسابداری. کارکردهای دیگر ممکن است برای شرکت ساخت و ساز مهم باشد، اما توسط نیروی کار در خارج، مانند پیمانکاران فرعی انجام شود.
سطوح فرآیند
در داخل سازمان، مطالعه نمودارهای کلیه فعالیتهای تجاری در یک فرآیند مهم است. یک فرآیند ممکن است شامل تمام فعالیتهایی باشد که یک سرویس اصلی را که یک شرکت به مشتریان ارائه می‌دهد پشتیبانی می‌کند. کارشناسان در زمینه‌های مختلف فرآیند تجاری می‌توانند روند کار در یک کارگروه بین رشته‌ای را تحلیل کنند. متخصصان در یک فعالیت ممکن است پیشرفتی را برای فعالیت تجاری دیگر ارائه دهند تا آن را با هدف نهایی بهره مندی از مشتری، برای کارآمدتر کردن آن انجام دهد.
سطوح فعالیت
هر فعالیت تجاری شامل یک مدیر و کارمندانی است که در ایجاد توصیفات بسیار دقیق از کارهای انجام شده کمک میکنند. این کارکنان آگاهی دست اول از وظایف کار دارند و می‌توانند پیشرفت کار خود را نشان دهند. آنها همچنین درک میکنند که چگونه وظایف انجام شده توسط دیگران در فعالیتشان به افزایش کارآیی فعالیت کمک می‌کند. هنگامی که این کارشناسان در نیروهای وظیفه متقابل عملکردی شرکت کنند، از جمله کارمندان فرآیندهای تجاری مختلفی هستند، آنها می‌توانند نشان دهند که چگونه تغییرات در سطح سازمانی بر فعالیت آنها تأثیر خواهد گذاشت. یک کارگروه ممکن است تصمیم بگیرد که یک فعالیت تجاری باید به ترتیب دیگری در توالی فعالیتهای کاری در یک فرآیند تجاری یا زنجیره تولید اتفاق بیفتد.
سازماندهی مجدد در یک شرکت به چه معناست؟
سازماندهی مجدد شرکت روشی برای کمک به حل مسائل عمده تجارت است. مشاغل در طول فعالیت خود می‌توانند با چالش‌هایی با ابعاد مختلف روبرو شوند. سازماندهی مجدد هنگامی اتفاق می‌افتد كه یك کمپانی یا شركت تصمیم میگیرد مشكلات اساسی را برطرف كند یا استراتژی خود را با تغییر تمركز در بازار یا تغییر ساختار سلسله مراتب مدیریت و كاركنان انجام دهد.
نکات مهم
- شرکتی که مشکل مالی دارد اما ورشکسته نیست ممکن است به دنبال احیای تجارت از طریق سازماندهی مجدد باشد.
- در هر صورت، سازماندهی مجدد به معنای تغییرات شدید در عملکرد و مدیریت شرکت و کاهش شدید هزینه‌ها است.
- سازماندهی مجدد نیاز به بازگرداندن دارایی‌ها و بدهی‌های شرکت و همچنین مذاکره با طلبکاران اصلی برای تعیین برنامه بازپرداخت دارد.
فواید سازماندهی
هنگامی که یک شرکت تصمیم میگیرد این کار را انجام دهد، ممکن است بخواهد آن را با روشی رو به جلو، یا با تغییر پیچیده تری در عملیات یا خدمات انجام دهد؛سازماندهی مجدد می‌تواند در طی ورشکستگی رخ دهد. یک تجارت ممکن است دو یا بیشتر از بخشهای خود را برای صرفه جویی در پول و یا ساده تر کردن فعالیتها از بین ببرد یا حتی آنها را با یکدیگر ترکیب کند.
یک تغییر پیچیده‌تر ممکن است مستلزم تغییر رساله ماموریت‌های شرکت، تغییر چشمگیر برنامه بازاریابی یا حتی اخراج کارمندان کم کار باشد. از مزایای سازماندهی مجدد می‌توان به صرفه جویی در هزینه برای مشاغل، ساده تر کردن مدیریت، افتتاح خطوط ارتباطی و امکان قرار دادن مشاغل در مسیری برای پایداری طولانی مدت اشاره کرد.
چالش‌های سازماندهی
یک تجارت می‌تواند در فرآیند تجدید سازماندهی با برخی از چالش‌ها روبرو شود. در سطح پایه، اغلب مدیران و کارمندان به طور یکسان با سختی زیادی روبرو میشوند. یک شرکت ممکن است نیاز به مشاوره و کمک یک مشاور مدیریت تغییر یا تیم تجدید ساختار برای هدایت مشاغل در مرحله سازماندهی مجدد داشته باشد. همچنین می‌تواند مسائل قانونی، مالی و منابع انسانی وجود داشته باشد که در هر فرآیند تغییر ساختار یا سازماندهی مجدد بوجود می‌آیند. مشاوره با متخصصان ماهر می‌تواند این دوره را کوتاه کند و به شرکت کمک کند تا از حفظ موقعیت خود اطمینان حاصل کند.
خلاصه:
سازماندهی مجدد یک بازنگری قابل توجه و مختل کننده در یک تجارت است و زمانی رخ می‌دهد که مشکلی وجود داشته باشد و صاحب آن شرکت تصمیم دارد آن را حل کند و شرکت را به سودآوری بازگرداند. این کار ممکن است شامل تعطیلی یا فروش بخشها، جایگزینی مدیریت، کاهش بودجه و اخراج کارگران باشد.
سازماندهی مجدد ساختار سازمانی
انجام این کار توسط شرکتی که دچار مشکل شده اما هنوز در ورشکستگی نباشد خبر خوبی برای سهامداران خواهد بود. تمرکز این نوع سازماندهی بر بهبود عملکرد شرکت است، نه اینکه طلبکارها و سهامداران را نادیده بگیرد. تجدید سازماندهی ساختار سازمانی اغلب با ورود مدیرعامل جدید انجام میشود.
نظریه سازماندهی در مدیریت
سازماندهی ، فرآیندی است که طی آن تقسیم کار بین افراد و گروههای کاری و همچنین هماهنگی میان آنان به منظور کسب اهداف صورت میگیرد. اهمیت مطالعه سازمان و روشهای سازماندهی در این است که ارگان‌های سازمان یافته‌تر از کارآیی بیشتری برخوردار هستند و کارکنان‌شان از رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند.
سازماندهی
باید توجه داشت که سازماندهی یک نوع فعالیت دوره‌ای است نه یک فعالیت روزانه. سازماندهی باعث اجرای درست برنامه‌ها میشود. در واقع داشتن برنامه‌ریزی بدون سازماندهی فاقد ارزش است. هرگاه یک سازمان با مشکل جدیدی مواجه شود مدیر دلیل و آثار آن مشکل را بررسی کرده و در صورت لزوم با تغییراتی، فرآیندها را به شکلی سازماندهی می‌کند تا در آینده، آن مشکلات بروز نکنند.
مراحل سازماندهی
می‌توان سازماندهی را یک فرآیند سه مرحله‌ای به شرح زیر دانست:
- طراحی کارها و فعالیتها
- واگذاری فعالیتهای موجود در یک سازمان به پست‌های مختلف سازمانی
- برقراری ارتباط میان پست‌ها به منظور کسب اهداف مشترک
یک سازمان بر اساس فرآیندهای سازمانی خود شکل میگیرد.
معمولا ساختار سازمانی به صورت غیررسمی و براساس روابط بین مسئولیتهای مختلف ایجاد میگردد. این ساختار بعد از مدتی که عملکرد مناسبی را از خود به نمایش بگذارد به صورت رسمی تصویب و اجرا میشود. باید توجه داشت که واژه‌های سازمان(Organization)، سازماندهی(Organizing) و سختار سازمانی(Organizational Structure) معمولا در متون مدیریتی به جای یکدیگر به کار می‌روند.
شکل گیری ساختار سازمانی
فرض کنیم، یک نفر قصد راه‌اندازی یک شرکت طراحی را دارد. در ابتدا او برای خود تعدادی کارمند استخدام می‌کند. ساختار سازمانی در چنین مرحله‌ایی مشابه شکل ۱ خواهد بود.
شکل 1:ساختار ساده
شرکت مذکور پس از مدتی، عملکرد خوبی را از خود نشان می‌دهد و به مرور زمان به تعداد کارکنان افزوده میشود. مدیر برای پیش‌برد اهداف خود و کنترل بهتر نیاز دارد تا به افرادی، اختیارات بیشتری را بدهد. بنابراین اومجبور است نقشهای جدیدی را برای شرکت خود تعریف کن(شکل۲)
شکل2:توسعه ساختار سازمانی
توسعه کسب و کار در این مثال باعث میشود تا شرکت مذکور گسترش بیشتری پیدا کند و دارای واحدها ونمایندگی‌های مختلفی شود. در اینجا مدیر مجبور است ساختار سازمانی خود را مشابه شکل ۳ بروز نماید.
شکل 3:ساختار سازمانی
ساختارسازی فرآیندی است که به مرور زمان و همزمان با تکامل یک شرکت شکل میگیرد. این ساختار معرفی پست‌های مختلف سازمانی، حیطه و وظایف آنها خواهد بود. رئیس شرکت در مثال بالا، در نهایت مجبور خواهد شد ساختار سازمانی خود را به صورت رسمی اعلام کند و برای هر بخشی مسئولی را معرفی نماید.
نمودار سازمانی یا چارت سازمانی
هنگامی که یک سازمان رسمیت پیدا می‌کند، اولین سندی که باید تنظیم شود نمودار سازمان یا همان چارت سازمانی است. یک نمودار سازمانی حاوی اطلاعات زیر می‌باشد:
- نمایش واحدهای مختلف سازمانی
- نمایش قوی‌ترین واحدها در بالای نمودار
- نمایش ارتباطات سازمانی با استفاده از خطوط
- معمولا نمودارهای سازمانی به صورت عمودی(استاندارد)، وظیفه‌ای، افقی یا دایره‌ای نمایش داده میشوند. معمولا نمودار عمودی به عنوان استاندارد اصلی نمایش چارت‌های سازمانی محسوب میشود.
- در پست‌های آینده درباره انواع ساختارهای سازمانی به طور مفصل صحبت خواهیم کرد.
نظرات (0)